Inpact Coaching Integral: marzo 2006

Fuente: Diario La Tercera, 31/03/2006
http://www.latercera.cl/medio/articulo/0,0,3255_5726_197231533,00.html

La estrategia busca detectar y guiar a quienes serán los futuros líderes o gerentes de las organizaciones

Mentoring: la nueva técnica que potencia talentos en las empresas

Se utiliza a mentores o ejecutivos modelo, que pueden ser gerentes generales o directores, quienes acompañan y orientan a los profesionales jóvenes, que tienen habilidades directivas. Ellos serán los gestores del cambio en la organización y los jefes sucesores.
Carolina Disegni
Fecha edición: 31-03-2006

Comúnmente se los conoce como los "delfines" de aquellas personas que dentro de una compañía son consideradas como líderes o mentores. Ellos gozan del privilegio de acceder directamente a las más altas jefaturas o gerencias, reciben orientación y consejería del mentor y, en el futuro, lo más probable es que sean los sucesores de la organización.

Si bien se trata de un proceso que en muchas empresas ocurre de forma innata, otras compañías han decidido desarrollarlo de manera metodológica y sistemática, a través de programas de mentoring, un tipo de coaching o entrenamiento que identifica a jóvenes talentos y los orienta en su desarrollo profesional, utilizando un mentor, incluyendo la enseñanza de habilidades de liderazgo.

Eduardo Olguín, consultor del Grupo Bumeran y docente del MBA de la U. de Chile, explica que las compañías pagan un alto costo por la rotación de sus ejecutivos previamente capacitados que emigran a otras empresas, hasta de la competencia.
En este proceso, incluso, se pierden talentos y se gasta en capacitar a nuevos individuos. El mentoring justamente intenta reconocer y retener a esos profesionales hábiles y cultivar sus potencialidades para impulsar el desarrollo de la empresa.

1. Ventajas comparativas
Según Farid Elfar, director de la carrera de Administración de Recursos Humanos del DuocUC, aplicar estas técnicas supone una ventaja comparativa de la compañía, ya que se mejora la productividad de la empresa, se fideliza al trabajador con la misión de la organización y se gana en profesionales capacitados y líderes, capaces de enfrentar los futuros cambios de la empresa.

El área de Recursos Humanos suele gestar este tipo programas, que pueden ser diseñados por consultores externos, incluyendo la metodología de selección de los jóvenes. Sin embargo, el mentor debe ser alguien interno, como un gerente general o un ejecutivo brillante (ver recuadro).

2. Buscando talentos
Para identificar a los profesionales con futuro, es importante ejecutar mecanismos de control y cercanía de las jefaturas, considerando especialmente a quienes generan ideas innovadoras, son creativos o innatamente admirados por sus pares.

Según Farid Elfar, también hay empresas que establecen nexos con universidades de prestigio, siguiendo a las mejores promociones y a los alumnos destacados, de manera de integrarlos a la compañía apenas egresen, cultivando sus habilidades directivas.
Eduardo Olguín comenta que también son extendidos los Programas de Jóvenes Profesionales, especialmente en Argentina, por ejemplo en las filiales de Unilever o Coca-Cola, donde anualmente se contrata a un número reducido de jóvenes recién egresados, que van pasando por las áreas de Finanzas, Marketing o producción, entrenándose en el tiempo para ser los futuros gerentes.

En Chile, en cambio, es una técnica muy poco difundida, pero algunos lineamientos se aplican en empresas como Chiletabacos, Copec o Lan.

3. Cómo implementarlo
Según los especialistas, el primer paso para desarrollar un programa de este tipo es formalizar las capacitaciones profesionales y las prácticas de sucesión, incluyendo un acuerdo con las personas beneficiadas, para que no emigren a la competencia. Esto porque estos planes pueden incluir inversiones importantes en esos ejecutivos, incluyendo estudios de MBA en el extranjero.

Dependiendo de las necesidades y del tamaño de la empresa, los costos de un programa de mentoring pueden ser variables, pero -según Olguín- al menos para implementar un plan los valore pueden oscilar alrededor de los $ 8 millones. Luego, también es necesario estructurar capacitaciones para los mentores y también para los ejecutivos guiados, quienes tienen una trascendental misión en la compañía.

Los ejecutivos guiados deben seguir los pasos del mentor, respetarlo y comprometerse con la forma de trabajo de la empresa, ya que finalmente serán los encargados de gestar el futuro cambio en la compañía, considerando su propia experiencia laboral para desarrollar la innovación.

Un líder que guía el desarrollo

P En la técnica del mentoring, el mentor es un director, gerente general o brillante ejecutivo que tiene mucha experiencia y que conoce bien el manejo y políticas de la empresa, porque generalmente ha pasado por diversos departamentos, aunque -a diferencia del profesional guiado- puede haber materializado su ascenso a costa de esfuerzo y sacrificio.

P Según los especialistas es una figura simbólica, porque encarna los principios de la compañía y de esta manera suele contagiar a los más jóvenes en su visión de la empresa. Así es como va transfiriendo sus conocimientos a los profesionales seleccionados, generalmente jóvenes moldeables, que desarrollarán los cambios, de manera de sacarles su máximo rendimiento laboral.

P El nombre de mentor proviene de los griegos: Méntor era el amigo de Ulises que, antes de partir a Troya, preparó a su hijo Telémaco para sucederle como rey de Itaca. Méntor tuvo que ejercer de padre, maestro, modelo, consejero e inspirador, de modo que Telémaco se convirtiera en un rey sabio y prudente.